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人事部解体論

シリーズ「人事部解体論」では、今の人事部は果たしてその役目を十分担うことが出来ているのか? 担うためにどうあるべきかを考えてゆきたいと思います。

第3回:数学的リテラシーはあるの?

2015年06月19日

人事部門では、「人事管理」や「タレントマネジメント」の一貫で、人事情報を扱っています。
また、「従業員満足度」や「エンゲージメント」等を調査・集計して、活性化の指標に使ってもいるでしょう。
さらに新卒採用活動では、応募数、母集団の傾向、歩留まり率等のデータを検証し、翌年の計画の見直しに役立ててもいることと思います。

つまり、今の人事部門は、個人を特定する属人的な数値“情報”と、 集計や検証することで意味を持ってくる統計的な数値“情報”を取り扱っていることと思います。
それぞれ同じ“情報”という漢字を使いますが“情報”そのものの持つ意味が全く違います。
今回は、後者の情報を扱うための「数学的なリテラシー(解釈力)」を考えてみたいと思います。

最初に、一般的な「従業員満足度調査、組織活性度調査」の質問文を見てみましょう。

 ■会社の方針的な質問事例
 当社では、社員の能力開発の諸施策(OJT、集合研修等)が有効に運用されていると
 思いますか?
 当社では、社長や部門長の理想や方針、方向性が社員一人ひとりに伝わっていると思い
 ますか?
 ■職場の質問事例
 あなたの職場には、言いたいことを自由に言い合える雰囲気がありますか?
 あなたの職場では、課やグループの間の連携がうまく取れていますか?
 ■上司の質問事例
 あなたの上司は、メンバー個々人の能力や適性に応じた育成に力を入れていますか?
 ■体調面での質問事例
 あなたは、現在の職場に精神的・肉体的な負担なく出勤できていますか?

これらの回答結果が集計され、部門や年齢構成等で統計的に計算されます。
その結果、
△△部門では、「方針が伝わっていない」
○○部門では、「職場は言いたいことを言える雰囲気にない」
◆◆部門では、「上司の育成に不満がある」
□□部門では、「精神的負担を感じている」というような傾向が定量的に明らかになります。

 

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