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人事部解体論

シリーズ「人事部解体論」では、今の人事部は果たしてその役目を十分担うことが出来ているのか? 担うためにどうあるべきかを考えてゆきたいと思います。

第5回:今の人事に組織活性のPDCAは回せない

2015年10月20日

ある会社でワークショップをした際、課題解決関連の研修を受けたらしい若手が質問したついでにポツリと言いました。
「『PDCAを回せ』と研修で言われましたが、うちの人事はPDCAを回しているのですかね。研修のアンケートに答えても、その結果が次に反映されたとも思えないし」
前回も指摘しましたが、研修において「やりっぱなし」に近い会社はたくさんありました。人材開発の担当者が研修に来ず、現場に放り投げて終わりという会社もありました。

人事全般で言えば、制度を変更した場合の効果測定。採用においては、基準の変更、媒体やメッセージの変更。研修では、効果測定等。様々な施策毎に、それが効果的だったのか、そもそも計画する際の仮説はどうだったのかを検証しているのでしょうか?
ある企業の本部スタッフが語った「うちの人事は、誰も何も刈り取らない」という声がやけに生々しく頭に残っているのです。

一般的にPDCAとは、

  • Plan(計画):これまでの実績や予測で仮説を立て、計画を作成する
  • Do(実行):その計画に沿って業務を行う
  • Check(評価):業務の実施が計画に沿っているかどうかを評価する
  • Action(改善):実施が計画に沿っていないところを改善していく

 

この4段階を順次おこない1周したら、最後のActionを次のPDCAサイクルにつなげ、次のサイクルを向上させて、継続的に業務改善をしていくことです。
PDCAで重要なのは、まずスタートである「計画」です。その前提としてゴール設定と仮説が必要になりますが、そもそも、人事部門にゴールはあるでしょうか?
今回は、その疑問からスタートしたいと思います。

 

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